به گزارش پایگاه خبری اقتصادآرا ، این کمپین از 20 اسفند آغاز شده و تا روز سوم خرداد 1403 ادامه دارد. اپلیکیشن بلو را از اینجا دانلود کنید.
ماجرا چیست؟
بلو در این کمپین، برنامههای متنوعی برای کاربران خود دارد. در فاز اول این کمپین روزانه 150 میلیون تومان به کاربرانی که سرویس رند را روی یکی از باکسهای خود فعال کردهاند، 100 برابر یکی از تراکنشهای رند شده، جایزه داده میشود. این فاز کمپین تا 23 فروردین ماه ادامه دارد و مجموع جایزههای آن به 5 میلیارد تومان میرسد. اما این پایان قصه نیست. شما میتوانید با هر خرید رند شده برای شرکت در قرعه کشی 3/3/3 امتیاز جمع کنید و برنده یکی از جایزههای 50، 100 یا 200 میلیون تومانی هم باشید. بلو در این فاز هم ( فاز دوم)، 5 میلیارد تومان دیگر جایزه میدهد.
حالا احتمالا این سوال برای شما پیش آمده که چطور میتوانید امتیاز خود را بالا ببرید تا شانس بیشتری برای برنده شدن در قرعهکشی سوم خرداد داشته باشید. یک شیوه جمع کردن امتیاز برای شرکت در قرعهکشی این است که با هر خرید رند شده یک امتیاز جمع کنید. بنابراین اگر یک روز 12 خرید غیر رند انجام دهید که با سرویس رند مبلغی را به باکس شما اضافه کند، شما 12 امتیاز به دست میآورید. هر ۱۰ هزار تومان مبلغ رند شدهای که در هر روز در باکستان پسانداز کنید هم یک امتیاز به امتیازهایتان اضافه میشود. میتوانید اپلیکیشن بلو را از اینجا دانلود کنید.
برای شرکت در قرعهکشی چند امتیاز لازم دارید؟
بلو در این قرعهکشی کاربرانش را در سه سطح دستهبندی میکند. کسانی که تا پایان کمپین و روز قرعهکشی بین 200 تا 1000 امتیاز کسب کرده باشند در سطح اول قرار میگیرند و در قرعهکشی 50 میلیون تومانی شرکت داده میشوند.
آن دسته از کاربران بلو که بین 1000 تا 2000 امتیاز جمع کرده باشند در سطح دوم قرار گرفته و میتوانند هم در قرعهکشی 50 میلیون تومانی و هم در قرعهکشی 100 میلیون تومانی شرکت کنند.
کاربرانی که موفق شوند تا آخرین روز کمپین بیش از 2000 امتیاز کسب کنند در سطح سوم قرار میگیرند و در هر سه قرعهکشی 50 میلیون تومانی، 100 میلیون تومانی و 200 میلیون تومانی شرکت خواهند کرد.
بنابراین، کسی که بیشتر از 2000 امتیاز به دست آورده باشد به این معنی است که هر سه سطح را پشت سر گذاشته و میتواند در قرعهکشی هر سه سطح، که جوایز متفاوتی دارد، حضور داشته باشد. پس یادتان باشد که وقتی امتیاز بیشتری جمع میکنید و از مرز 2000 امتیاز میگذرید، شانس برنده شدنتان بیشتر میشود چون در هر سه قرعهکشیِ 50، 100 و 200 میلیون تومانی شرکت داده میشوید.
مبلغ جوایز چقدر است؟
بلو به شما وعده 50 جایزه مجموعا به ارزش 5 میلیارد تومان را داده است؛ بنابراین در قرعهکشی روز سوم خرداد سال 1403، بلو 50 برنده را معرفی خواهد کرد. از مجموع این 50 جایزه، 20 جایزه به کسانی تعلق میگیرد که در سطح اول قرار دارند و مبلغ هر یک از این جوایز 50 میلیون تومان است.
در سطح دوم هم 20 جایزه در نظر گرفته شده است که مبلغ هر کدام از آنها 100 میلیون تومان است. از بین آنهایی که در سطح سوم قرار دارند هم 10 نفر شانس برنده شدن دارند که به هر یک از آنها 200 میلیون تومان جایزه داده خواهد شد.
در قرعهکشی سوم خرداد ماه در ابتدا، تکلیف جایزههای بزرگتر روشن میشود. یعنی اول جایزههای 200 میلیون تومانی، قرعهکشی میشود. بلو در مرحله بعد سراغ جوایز 100 میلیون تومانی میرود و در نهایت صاحبان جایزههای 50 میلیون تومانی مشخص میشوند. پس اگر امتیاز بیشتری جمع کرده باشید حتی اگر جایزههای بزرگتر نصیبتان نشود، تا لحظه آخر برای بردن جایزههای کوچکتر شانس خواهید داشت. میتوانید اپلیکیشن بلو را از اینجا دانلود کنید.
سرویس رند چیست؟
سرویس رند به راحتی در اپلیکیشن بلو، فعال میشود. با فعال کردن این سرویس هر مبلغی که با بلوکارتتان خرید کنید رو به بالا رند میشود. میزان رند شدن بستگی به این دارد که سرویس رند را تا مبلغ 5 هزار تومان فعال کرده باشید یا 10 هزار تومان، 20 هزار تومان، 50 هزار تومان و یا 100 هزار تومان. مثلا اگر مبلغ خرید شما 72 هزار تومان باشد و سرویس رند را تا 10 هزار تومان فعال کرده باشید، هنگام خرید در کنار کسر شدن 72 هزار تومان از حساب شما، 8 هزار تومان هم به باکسی که سرویس رند آن را فعال کردهاید، واریز میشود.
یادتان باشد که سرویس رند فقط برای یکی از باکسهای شما میتواند فعال شود؛ پس اگر چند باکس دارید نمیتوانید برای همه آنها این سرویس را فعال کنید. شما باید یک باکس را انتخاب کنید و سرویس رند را تا 5 هزار تومان، 10 هزار تومان، 20 هزار تومان، 50 هزار تومان و یا 100 هزار تومان، روی آن فعال کنید.
به گزارش پایگاه خبری اقتصادآرا ، «رهبران آلفا» در دنیای کسبوکار همیشه بهعنوان الگویی قابل ستایش شناخته شدهاند که با سبک مدیریتی قاطعانهشان امور را پیش میبرند. بسیاری از شرکتهای نامآشنا با همین شیوه مدیریتی راهاندازی شدهاند و به موفقیتهای چشمگیر و کلانی دست پیدا کردهاند. اما امروزه در کنار همه تغییراتی که در جهان اتفاق افتاده، افراد فقط به دنبال کار کردن و کسب درآمد نیستند، بلکه انتظارات جدیدی در ارتباط با مسأله کار برای آنها ایجاد شده و برای رشد و حرکت به سمت اهداف بزرگتر دغدغهمندتر رفتار میکنند و دست به عمل میزنند. به بیانی انگیزهها و خواستههای نسل جدید کارکنان متفاوت از نسلهای پیشین است و ترجیح میدهند به شیوه متفاوتی نیز رهبری شوند یا وضعیت را مدیریت کنند.
از سوی دیگر در عبور از تمام بحرانهایی که پیش روی کسبوکارها قرار میگیرد، مقابله با یک بیماری همهگیر، مواجهه با تغییرات گسترده و سریع تکنولوژی و… شیوه مدیریت و البته تکامل است که میتواند یک شرکت یا سازمان را از خطر انقراض نجات دهد. در واقع در طول تغییرات بیرونی و ناپایداریهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، کسبوکارهایی که توان انطباق با شرایط را دارند میتوانند علاوه بر بقا،، شاهد رشد باشند. در چنین شرایطی آن دسته از رهبرانی میتوانند موفق باشند که با چابکی در تمام سطوح دست به تغییر بزنند.
با توجه به این دو اصل مهم، یعنی توانایی انطباق سریع با تغییرات و همچنین توقعات و انتظارات متفاوت کارکنان نسبت به آنچه پیش از این رایج بوده، به نظر میرسد سبک مدیریتی به نام «رهبری تطبیقی» بیش از رهبری آلفا کاربرد و محبوبیت داشته باشد.
رهبری تطبیقی یک سبک رهبری است که بر اساس توانایی سازگاری با تغییر و هدایت تیم به این شیوه تعریف میشود. در واقع ایده یک فرد قهرمان که همه کارها را یکتنه پیش میبرد مدتهاست که دیگر منسوخ شده و در حال حاضر مدیران و رهبران هم در تعامل مداوم و همکاری با اعضای تیم خود برای رسیدن به موفقیت برنامهریزی و فعالیت میکنند. هرچند که باید این نکته را یادآور شد که همانطور که شیوه رهبری آلفا در برخی موارد شیوهای بدون بازده است، شیوه تطبیقی هم باید متناسب با نوع کسبوکار مورد استفاده قرار گیرد.
رهبری تطبیقی شامل چند اصل اساسی میشود که از خصوصیات این شیوه محسوب میشوند، شامل:
هوش هیجانی که در اینجا به معنای توانایی تشخیص احساسات خود و دیگران است و یک رهبر انطباقپذیر با این خصوصیت میتواند روابطی باکیفیت با دیگران و اعضای تیم برقرار کند.
عدالت سازمانی همان خصیصهای است که بهواسطه آن رهبران انطباقپذیر مایل هستند دیدگاههای دیگر افراد را بپذیرند و برای آنها ارزش و احترام قائل باشند.
توسعه سبب میشود که رهبران به دنبال یادگیری باشند و چنانچه نتایج لازم بهدست نیاید به دنبال کشف استراتژیهای جدید بروند. چنین خصوصیتی به رشد و توسعه کارکنان و شرکتها منجر خواهد شد.
شخصیت ارتباط مستقیمی با رهبری تطبیقی دارد، چراکه این شیوه به معنای داشتن شفافیت، صداقت و همینطور خلاق بودن است. رهبران انطباقپذیر در هر شرایطی احترام افرادی که با آنها کار میکنند را بهدست میآورند و از توصیههایشان استفاده میکنند.
در مقایسه میان رهبری آلفا و رهبری تطبیقی باید گفت که سبک رهبری که در آن کنترل و فرماندهی اولویت دارد، با وجود تمام نقاط قوتی که دارد، اما در آن همدلی، رضایت کارکنان، تعادل بین کار و زندگی و هوش هیجانی بالایی وجود ندارد، در حالیکه این ویژگیها امروزه از اهمیت بالایی برخوردار هستند. در مقابل در رهبری انطباقی، خروجی و کارایی مورد بررسی قرار میگیرند تا برای برطرف کردن نیازهای در حال توسعه بهروزرسانی شوند. ضمن اینکه در این شیوه مدیریتی انعطافپذیری برای رسیدن به پیشرفت جمعی و رشد بسیار مورد توجه است که از طریق همین ویژگی افراد میتوانند موفقیتها و شکستها را به اشتراک بگذارند و از پشتیبانی و همراهی افراد و سازمان بهره ببرند. این در حالی است که رهبر آلفای سنتی به دلیل اعتماد به نفس بالا و تمایل به کنترل دیگران ممکن است افراد ارزشمند و بینشهای مهم و را نادیده بگیرد که همین امر منجر به رشد یکبعدی سازمان یا شرکت خواهد شد.
شاید بتوان گفت رهبری تطبیقی بیشتر از آنکه یک مهارت باشد، یک طرز تفکر است و رهبران تطبیقی با چند ویژگی شناخته میشوند، ویژگیهایی همچون:
- تلاش برای به ثمر رساندن کارها از چندین راه مهم
- توجه به نظر ذینفعان و متصور شدن آیندهای مشترک
- دعوت و تشویق دیگران برای رسیدن به اهداف مشترک و ایجاد موفقیت مشترک
- امتحان کردن راههای خلاقانه، پذیرفتن روشهای جدید کار و اقدامات جسورانه برای ایجاد بردهای پایدار
- انعطافپذیری و مشارکتپذیر بودن
در جواب به این سؤال که چرا در حال حاضر رهبری تطبیقی در سازمانها کارایی بیشتری دارد میتوان چنین پاسخی داد که امروزه شرکتهای بزرگ دارای نیروهای چندنسلی هستند که هر کدام توقعات متنوعی از شغل و فضای کار خود دارند. متحد کردن این افراد و ایجاد انگیزه برای آنها با یک شیوه واحد امکانپذیر نیست، ضمن اینکه پویایی بین نسلی، تأکید فزایندهای بر برابری کارکنان در محل کار، تعادل بین کار و زندگی و فرهنگ کاری منعطف، نیاز به رهبرانی همدلتر دارد که از کسب نظر افراد و اعضای تیم هراسی نداشته باشد. از شرکتهایی که در حال حاضر با چنین شرایطی شیوههای مدیریتی مدرن را در پیش گرفتهاند میتوان به مجموعه وطنزرین اشاره کرد که تلاش میکند رهبری کارکنان را با ایجاد اعتماد و جلب همراهی آنها انجام دهد و از این طریق به سمت اهداف سازمان حرکت کند.
آنچه که یک سازمان چابک واقعاً نیاز دارد، حضور رهبری است که بتواند یک مسیر برای موفقیت ایجاد کند و طی دستیابی به موفقیت، به هر یک از اعضا قدرت دهد تا به روش منحصربهفرد خود در این رشد مشارکت داشته باشد؛ رهبران تطبیقی این توانمندی را دارند که تیمی متعهد و منسجم ایجاد کنند، هرچند که بدون شک شناسایی و استفاده از نقاط قوت سبک رهبری آلفای سنتی در کنار رهبری تطبیقی، متناسب با نیازها و اقتضائات میتواند تبدیل به نیرویی قدرتمندتر برای مدیریت تیم و پیشروی به سمت اهداف سازمان باشد.
به گزارش پایگاه خبری اقتصادآرا ،این نوع بیمه داشتن درآمدی به عنوان مکمل بازنشستگی علاوه بر حقوق بازنشستگی تامین اجتماعی یا سایر صندوقهای بازنشستگی را برای بیمه شدههای خود فراهم نموده است .
از مزیت های بیمه نامه مستمری ، دریافت سود مشارکت در منافع بیمه نامه علاوه بر سود تضمین شده در بیمه نامه می باشد . همچنین ایجاد امکان بازخرید بیمه نامه در هر زمان به انتخاب بیمه گذار و دریافت ارزش بازخریدی بیمه نامه ، امکان دریافت وام بدون ضامن ، امکان واریزبه اندوخته در بیمه نامه و امکان دریافت مبلغ ارزش بازخریدی و یا خسارت بیمه نامه عمر وسرمایه گذاری به شکل بیمه نامه مستمری از دیگر مزایای این بیمه نامه محسوب می شوند .
بیمه نامه مستمری بیمه پارسیان امکاناتی را نیز برای بیمه گر فراهم می سازد همچون ؛ امکان افزایش سالانه مبلغ مستمری تا پایان مدت بیمه نامه، امکان افزایش سالانه سرمایه پوشش های اضافی تا پایان مدت بیمه نامه در صورت وجود ، امکان انتخاب نحوه پرداخت مستمری به روش های، ماهانه، سه ماهه ، شش ماهه و سالانه ، امکان حق انتخاب نحوه کسر پوشش های اضافی به صورت یکجا ، سالانه ، شش ماهه ، سه ماهه و ماهانه در بیمه نامه و امکان تغییردر برخی ازمفاد بیمه نامه مستمری با صدور الحاقیه که حائز اهمیت است بدانیم حق بیمه بیمه نامه در حال حاضرتنها به صورت یکجا قابل پرداخت می باشد .
در محاسبات مستمری پارامترهای متعددی وجود دارد که تغییر هر یک از آنها، مبلغ مستمری را تغییر خواهد داد . بنابراین از زمانی که پرداخت مستمری شروع میشود، بیمه نامه اصطلاحا قفل شده و تغییر آن امکانپذیر نیست مگر آنکه بیمه نامه بازخرید شده و بیمه نامه دیگری با شرایط جدید ایجاد شود. اما در سیستم ساختاری لحاظ شده است که در همان بیمه نامه جاری به کمک الحاقیه، تغییر صورت پذیرد. لازم به ذکر است این مورد مشروط به قوانین و شرایط بیمه نامه و اطالعات پایه خواهد بود.
در بیمه پارسیان سه نوع بیمه نامه مستمری تعریف شده که شامل : 1)مستمری مادام العمر 2)مستمری مدت معین به شرط حیات 3)مستمری مدت معین قطعی ، می باشد .
در مستمری مادام العمر ، درصورت حیات فرد بیمه شده تا زمان حیات وی،مبلغ مستمری به وی پرداخت خواهد گردید.
در مستمری مدت معین به شرط حیات ، در صورت حیات فرد بیمه شده در طول مدت بیمه نامه، مبلغ مستمری به وی پرداخت خواهد گردید در صورتی که بیمه شده در مدت بیمه نامه فوت نماید پرداخت مستمری قطع خواهد گردید .
در مستمری مدت معین قطعی ،درمدت بیمه نامه چه بیمه شده درقیدحیات باشد و چه فوت نماید مبلغ مستمری پرداخت خواهد گردید،درصورت حیات وی، مستمری بگیر شخص بیمه شده و درصورت فوت وی مستمری بگیر ذینفع وی خواهدبود .
پوشش های اضافی بیمه نامه مستمری مشمول دو پوشش می باشد :
1- پوشش فوت به هر علت : در این پوشش ، درصورت فوت بیمه شده به هرعلت نیزسرمایه این پوشش به ذینع وی پرداخت خواهد شد .
2- پوشش فوت در اثر حادثه : در این پوشش ، بیمه شده علاوه بر دریافت سرمایه پوشش فوت بهر علت، سرمایه پوشش فوت در اثر حادثه به ذینع وی پرداخت خواهدشد. در صورتیکه بیمه شده در دوره تضمین فوت نماید اقساط مستمری بیمه نامه تا پایان مدت تضمین نیز علاوه بر سرمایه پوشش هابه ذینفع وی پرداخت خواهد گردید.
دوره تضمین در بیمه نامه مستمری
در بیمه نامه های مستمری مادام العمر و مدت معین به شرط حیات ، می توان دوره تضمین تعریف کرد.در دوره تضمین در بیمه نامه های مستمری ، چه بیمه شده فوت نماید و چه زنده باشد اقساط مستمری پرداخت خواهد گردید. در صورتی که بیمه شده در قید حیات باشد مبلغ مستمری به وی پرداخت خواهد گردید و در صورتی که بیمه شده فوت نماید مبلغ مستمری به ذینفع وی پرداخت می گردد.
1)سرمایه پوشش فوت به هر علت:
سن بیمه شده
|
حداکثر سرمایه فوت | نرخ افزایش سرمایه فوت |
از 18 تا 100 سال
|
3/000/000/000 ریال | ثابت.5.%10.%15.%20% |
2)سرمایه پوشش فوت در اثر حادثه:
از بدو تولد تا14سال |
از10میلیون ریال تا معادل سرمایه فوت به هر علت تا مبلغ 3.500.000.000ریال |
از 15 تا 100 سال
|
از10میلیون ریال تا5برابر سرمایه فوت به هر علت تامبلغ 6.000.000.000ریال |
در خاتمه باید اظهار داشت ، به علت رشد جمعیت میانسال و کهنسال جامعه، نیاز به بیمه مستمری نسبت به سالهای گذشته بسیار بیشتر شده است و میتواند یکی از مهمترین راههای توسعه صنعت بیمه در سالهای آتی باشد که شرکت بیمه پارسیان دسترسی به این امکان را به درستی ایجاد نموده است .
یادداشت خبرنگار : رویا طریقی
به گزارش پایگاه خبری اقتصادآرا ،مهارت پاسخگویی در محل کار، علاوه بر پاسخ بهموقع به پیامها و درخواستها، شامل توانایی پیشبینی نیازها، تصمیمگیری آگاهانه در موقعیتهای غیرمنتظره و استفاده سریع از فرصتهای ایجادشده میشود. چنین مهارتی همچون راداری که شناسایی فرصتها و مشکلات را به محض ایجاد آنها ممکن میسازد و به طبع آن افراد و کسبوکارها را در محیط کار و رقابت از دیگران پیش میاندازد. به هر جهت در بازارهایی که به سرعت در حال رشد هستند و رقابتی شدید در جریان است، پاسخگویی تبدیل به یک الزام برای موفقیت تجاری میشود. اما پاسخگویی جنبه مهم دیگری هم دارد که بهعنوان یک مهارت در عملکرد افراد در مواجهه با پیشامدهای محیط کار و روال انجام فعالیتهای حرفهای یک امتیاز مثبت محسوب میشود. مهارت پاسخگویی یک دارایی ارزشمند است که باعث میشود افراد در مقابله با موقعیتهای مختلف عملکرد مدیریتی بهتری داشته باشند و با قدرت حفظ سلامت روان، بتوانند تعادلی بین مسئولیتهای حرفهای و رفاه شخصی برقرار کنند که در نتیجه آن محیط کاری سالمتر و باارزشتری شکل خواهد گرفت.
در توضیح بیشتر مهارت پاسخگویی میتوان به چند ویژگی اشاره کرد، شامل: تلاش در جوابگو بودن نسبت به مسئولیتهای خود و اعضای تیم، متعهد بودن نسبت به وظایف و مسئولیتهای مدیریتی و موفقیت سازمان و پیامدهای آن. در این زمینه فرد، خود و دیگران را برای اعلام نتایج قابل اندازهگیری با کیفیت بالا، بهموقع و مقرونبهصرفه مسئول میداند، اهداف و اولویتها را تعیین میکند و ضمن چنین عملکردی خود را در قبال نتایج حاصل از برنامهریزیهایی که صورت داده متعهد میداند. اگر بنا باشد بهصورت دقیق از مصادیق مهارت پاسخگویی نام برده شود، میتوان آنها را به این ترتیب ذکر کرد:
- پاسخگویی در قبال وظایف و مسئولیتهای مدیریتی خود به کلیه ذینفعان و ارائه توضیحات منطقی و قانعکننده نسبت به ابهامات ایجادشده
- پذیرش پیامدهای تصمیمات و نتایج آنها
- نسبت ندادن دلایل پیشامدها به عوامل بیرونی
- برخورداری از التزام عملی و درونی به رفع و جبران نواقص در زمان ممکن
- جسارت پذیرش نقصها و اعلام آنها
- تطبیق خود و اشتباهات خود با سیستمها و قوانین طراحیشده در راستای کنترل ایشان
- تعهد قوی به موفقیت سازمان و ترغیب دیگران به داشتن این تعهد
- تلاش برای ایجاد یک محیط مشوق در راستای پاسخگویی و پایبندی به کدهای اخلاقی
- به نمایش گذاشتن تصویری متقاعدکننده و انگیزهبخش از قبول مسئولیت و پاسخگویی
- تأکید مداوم بر کدهای اخلاقی و نحوه اجرای آن
در این بین سازمان نقش بسیار تعیینکنندهای در تقویت و ترویج مهارت پاسخگویی دارد که با تعریف یک ساختار درست، فرآیندهای شفاف و ارتباطات روان میتواند به پاسخگویی بهینه کمک کند. در اصل میزان توجه و نوع نگاه سازمان یا شرکت به چنین مهارتیست که میتواند روی ارتقای آن اثرگذار باشد. مجموعه وطنزرین از جمله شرکتهاییست که توجه ویژهای به این مهارت دارد و آن را بهعنوان شایستگی افراد و یک ویژگی برتر برمیشمرد. این مجموعه تلاش دارد برای خود و دیگران محیطی را فراهم کند که در آن تعهد و جوابگو بودن به موضوعات تشویق شوند و همچنین افراد بتوانند به کدهای اخلاقی پایبند باشند.
بعد از پی بردن به اهمیت پاسخگویی، یک موضوع قابل بحث دیگر مطرح میشود و آن اینکه سازمانها چگونه میتوانند پاسخگویی را بهبود ببخشند؟ روشهایی وجود دارد که بهواسطه آن میتوان پاسخگویی را گسترش داد:
در ابتدا باید به محیط حرفهای خود آگاه بود. هرچه بتوان از محیط، روندها و انتظارات آگاهی بیشتری داشت و از آنچه در اطراف در جریان است بیشتر دانست، امکان واکنش سریعتر بهوجود میآید.
بعد از آن باید مهارتهای مدیریت زمان را توسعه دارد و وظایف را طوری سازماندهی کرد که وقت آزاد برای واکنش به موقعیتهای پیشبینینشده وجود داشته باشد.
مهارت پاسخگویی و ارتباط تنگاتنگ آن با اعتماد و تعهد
با شنیدن کلمه «پاسخگویی» عمدتاً مفهوم اعتماد به ذهن متبادر میشود که بهعنوان یک مهارت در محل کار شناخته میشود و میتوان بهواسطه آن کسبوکار را بهبود بخشید و فضای کاری را ارتقا داد. اما منظور از این پاسخگویی چیست؟
مهارت پاسخگویی در محل کار، علاوه بر پاسخ بهموقع به پیامها و درخواستها، شامل توانایی پیشبینی نیازها، تصمیمگیری آگاهانه در موقعیتهای غیرمنتظره و استفاده سریع از فرصتهای ایجادشده میشود. چنین مهارتی همچون راداری که شناسایی فرصتها و مشکلات را به محض ایجاد آنها ممکن میسازد و به طبع آن افراد و کسبوکارها را در محیط کار و رقابت از دیگران پیش میاندازد. به هر جهت در بازارهایی که به سرعت در حال رشد هستند و رقابتی شدید در جریان است، پاسخگویی تبدیل به یک الزام برای موفقیت تجاری میشود. اما پاسخگویی جنبه مهم دیگری هم دارد که بهعنوان یک مهارت در عملکرد افراد در مواجهه با پیشامدهای محیط کار و روال انجام فعالیتهای حرفهای یک امتیاز مثبت محسوب میشود. مهارت پاسخگویی یک دارایی ارزشمند است که باعث میشود افراد در مقابله با موقعیتهای مختلف عملکرد مدیریتی بهتری داشته باشند و با قدرت حفظ سلامت روان، بتوانند تعادلی بین مسئولیتهای حرفهای و رفاه شخصی برقرار کنند که در نتیجه آن محیط کاری سالمتر و باارزشتری شکل خواهد گرفت.
در توضیح بیشتر مهارت پاسخگویی میتوان به چند ویژگی اشاره کرد، شامل: تلاش در جوابگو بودن نسبت به مسئولیتهای خود و اعضای تیم، متعهد بودن نسبت به وظایف و مسئولیتهای مدیریتی و موفقیت سازمان و پیامدهای آن. در این زمینه فرد، خود و دیگران را برای اعلام نتایج قابل اندازهگیری با کیفیت بالا، بهموقع و مقرونبهصرفه مسئول میداند، اهداف و اولویتها را تعیین میکند و ضمن چنین عملکردی خود را در قبال نتایج حاصل از برنامهریزیهایی که صورت داده متعهد میداند. اگر بنا باشد بهصورت دقیق از مصادیق مهارت پاسخگویی نام برده شود، میتوان آنها را به این ترتیب ذکر کرد:
- پاسخگویی در قبال وظایف و مسئولیتهای مدیریتی خود به کلیه ذینفعان و ارائه توضیحات منطقی و قانعکننده نسبت به ابهامات ایجادشده
- پذیرش پیامدهای تصمیمات و نتایج آنها
- نسبت ندادن دلایل پیشامدها به عوامل بیرونی
- برخورداری از التزام عملی و درونی به رفع و جبران نواقص در زمان ممکن
- جسارت پذیرش نقصها و اعلام آنها
- تطبیق خود و اشتباهات خود با سیستمها و قوانین طراحیشده در راستای کنترل ایشان
- تعهد قوی به موفقیت سازمان و ترغیب دیگران به داشتن این تعهد
- تلاش برای ایجاد یک محیط مشوق در راستای پاسخگویی و پایبندی به کدهای اخلاقی
- به نمایش گذاشتن تصویری متقاعدکننده و انگیزهبخش از قبول مسئولیت و پاسخگویی
- تأکید مداوم بر کدهای اخلاقی و نحوه اجرای آن
در این بین سازمان نقش بسیار تعیینکنندهای در تقویت و ترویج مهارت پاسخگویی دارد که با تعریف یک ساختار درست، فرآیندهای شفاف و ارتباطات روان میتواند به پاسخگویی بهینه کمک کند. در اصل میزان توجه و نوع نگاه سازمان یا شرکت به چنین مهارتیست که میتواند روی ارتقای آن اثرگذار باشد. مجموعه وطنزرین از جمله شرکتهاییست که توجه ویژهای به این مهارت دارد و آن را بهعنوان شایستگی افراد و یک ویژگی برتر برمیشمرد. این مجموعه تلاش دارد برای خود و دیگران محیطی را فراهم کند که در آن تعهد و جوابگو بودن به موضوعات تشویق شوند و همچنین افراد بتوانند به کدهای اخلاقی پایبند باشند.
بعد از پی بردن به اهمیت پاسخگویی، یک موضوع قابل بحث دیگر مطرح میشود و آن اینکه سازمانها چگونه میتوانند پاسخگویی را بهبود ببخشند؟ روشهایی وجود دارد که بهواسطه آن میتوان پاسخگویی را گسترش داد:
در ابتدا باید به محیط حرفهای خود آگاه بود. هرچه بتوان از محیط، روندها و انتظارات آگاهی بیشتری داشت و از آنچه در اطراف در جریان است بیشتر دانست، امکان واکنش سریعتر بهوجود میآید.
بعد از آن باید مهارتهای مدیریت زمان را توسعه دارد و وظایف را طوری سازماندهی کرد که وقت آزاد برای واکنش به موقعیتهای پیشبینینشده وجود داشته باشد.
به گزارش پایگاه خبری اقتصادآرا ،کار تیمی به سیستمی اشاره دارد که افراد با مهارتهای مکمل، در جهت یک هدف جمعی و به شیوهای کارآمد با یکدیگر همکاری میکنند. چنین سیستمی، که بر مؤلفههای کلیدی همچون گوش دادن فعال و ارتباط باز متکی است، امتیازات متنوعی برای شرکتها به همراه دارد و با تأکید و کار روی این جنبه سازمان، امکان حل بسیاری از معضلها و همچنین ارتقای روند و نتیجه کار فراهم میشود. از جمله اینکه:
- کار تیمی حل مسأله را تقویت میکند، چراکه به دلیل همافزایی ذهنهای متعدد که روی راه حل کار میکنند، ایدههای جمعی باهم ترکیب میشوند و در نتیجه تجمیع آنها راه حلهایی منحصر به فرد برای مقابله با مشکلات ایجاد خواهد شد. البته ممکن است مسأله در حد توسعه یک محصول برای برطرف کردن نیاز مصرفکننده باشد.
- ارتباطات بین افراد ایدهها را بهبود میدهد. در ارتباط مؤثر در سازمان، کار تیمی نقش ستون فقرات را ایفا میکند. کار کردن انفرادی روی یک پروژه مانعی بر سر راه اشتراکگذاری دانش و اطلاعات و همچنین افزایش زمان انجام پروژهها و توسعه راه حلها میشود. در حالیکه کار تیمی با ترویج گفتوگو، کارها را همسو پیش خواهد برد.
- سرعت جریان کار در همکاری با دیگران افزایش پیدا میکند. یکی از دستاوردهای کار تیمی، انسجام در پی نزدیکی افراد با یکدیگر و ایجاد اعتماد است. در این شیوه کار کردن احتمال درگیری و مخالفت کاهش مییابد و افراد نسبت به یکدیگر پذیراتر هستند. چنین انسجامی با از میان برداشتن اختلافات، سرعت جریان کار را بالا میبرد.
- یادگیری مهارتها و کسب اطلاعات جدید در کنار اعضای تیم قطعی است. همکاری در یک تیم با یادگیری همراه است. این دانش به تجربیات شخصی افراد محدود نمیشود و کارکنان بخشهای مختلف ممکن است اطلاعاتی را از یکدیگر در مورد محدودیتها و امکانات آن بخش بیاموزند.
- احساس تعلق تقویت میشود. وقتی یک تیم انسجام دارد و باهم خوب کار میکنند، اعضای تیم احساس تعلق مثبتی را تجربه خواهند کرد. تعلق به تیم میتواند شکستها را قابل تحمل کند و در حالیکه افراد از یکدیگر حمایت میکنند، روابط کاری هم تقویت میشود.
در حال حاضر شرکتها و سازمانها هرچه بیشتر به سمت تیمسازی و تقویت تیمها حرکت میکنند و برخی مهارت کار تیمی را بهعنوان ارزش در نظر میگیرند، نمونه آن مجموعه وطنزرین است که روی تیمها و توانمندسازی آنها تأکید دارد و عنوان میکند که تلاش دارد تا با ایجاد فضای احترامآمیز در تیم کاری به خلق ارزشهای فراتر از کار حرفهای بپردازد. اما چرا در حال حاضر شرکتهای بزرگ برای بهبود عملیات تا این اندازه به تیمها متکی هستند؟ نتیجه گزارشات چند شرکت بزرگ در دنیا نشان میدهد که عملیات تیمی بیشتر از عملیاتهای معمولی بهرهوری دارند. در واقع بعد از مشاهده نتیجه کار تیمی، بدیهی به نظر میرسد که تیمها میتوانند چالشهای مختلفی را حل کنند. البته باید به این مسأله اشاره کرد که فعالیت تیمی همیشه هم کار نمیکند و ممکن است پروژههای مبتنی بر تیم با شکست مواجه شوند، از این رو فعالیتهای سازماندهی و تلاش مداوم برای ارتقای مهارتهای کار تیمی اهمیت زیادی دارد.
در ادامه باید به مسأله یا در اصل معضل Groupthink پرداخت که یکی از مشکلات کار تیمی اثربخش است. تفکر گروهی به وضعیتی گفته میشود که طی آن همه اعضا برای حفظ انسجام و یکدستی تیم به دنبال توافق هستند، حتی اگر این توافق منجر به تصمیمگیریهای غلط شود. در واقع زمانیکه انطباق بیش از حد وجود داشته باشد تیم میتواند ناکارآمد شود، در برابر ایدههای تازه مقاومت کند و حتی ممکن است تمایلات بیاستفاده خود را بهعنوان روش انجام کارها بهکار بگیرد. برخی عوامل دیگر هم در این بین وجود دارند که میتوانند عملکرد را تخریب کنند، از جمله:
- عدم تمایل به همکاری که موجب شکست میشود. زمانیکه اعضا به یک هدف یا مجموعهای از فعالیتهای مشترک تعهد نداشته باشند، قطعاً نتیجه دلخواه حاصل نخواهد شد. با این وضعیت کل تیم هفتهها یا ماهها در نقطه اختلاف گیر میکنند و عدم همکاری برای شرکت و سازمان مشکلساز خواهد شد.
- عدم حمایت مدیریتی که با تخصیص ندادن منابع مورد نیاز به تیم، مانعی بر سر راه فعالیت اثرگذار و اختلال در کار تیمی ایجاد میکند.
- عدم تفویض اختیار از سوی مدیران به رهبران تیم باعث اختلال در کارکرد تیم میشود. چراکه انتظار میرود دستورالعملهای روزانه مدیران بهصورت روزانه اجرا شود و موقعیتی برای ایجاد اجماع و اجازه دادن به افراد برای تصمیمگیری وجود ندارد.
به گزارش پایگاه خبری اقتصادآرا ،چنین محل کاری مبتنی بر اعتماد و مسئولیت شخصی است که در آن رضایت مشتریان بهبود مییابد، جابهجایی کارکنان کم میشود و بهرهوری و سودآوری افزایش مییابد.
مدیران از طریق جذب افراد مسئولیتپذیر، تعامل، بهرهوری و سودآوری را افزایش میدهند. کارمندان مسئولیتپذیر، سازندهتر هستند. آنها با کمال میل مسئولیت نتایج و خروجی کار خود را میپذیرند و بهطور مستمر به دنبال راههایی هستند که بتوانند عملکرد خودشان را بهبود بخشند. بهعنوان مثال در گروه وطنزرین، افراد، مسئولیت تصمیمات و اقدامات خود و نتایج آن را میپذیرند و حس وظیفهشناسی و پیگیری دلسوزانه امور محوله به وضوح در آنها دیده میشود، زیرا شاخص مسئولیتپذیری، در مدل شایستگی این گروه وجود دارد. مسئولیتپذیری در کنار دیگر ویژگیها، این گروه را به محیطی ایدهآل برای کار تبدیل کرده است.
چند قدم ساده وجود دارد که کارفرمایان از طریق آن میتوانند سازمان خود را به یک محل کار مبتنی بر مسئولیت تبدیل کنند؛
ایجاد یک محیط مناسب
افراد به زور مسئولیتپذیر نمیشوند بلکه آنها انتخاب میکنند که مسئولیتپذیر باشند و مسئولیت چیزی را بپذیرند. افراد خودراهبر – کسانی که خودشان را مسئول رفتار و عملکرد خود میدانند – علاقه دارند که پاسخگو باشند. آنها تمایل دارند که در شغل خود احساس مالکیت داشته باشند و در مورد نحوه انجام کارها و نحوه سنجش عملکردشان نظر بدهند. افرادی که مسئولیتپذیر نیستند، یا فقط کاری که به آنها محول میشود را انجام میدهند و یا سرکش هستند.
مدیران سعی میکنند با اصرار بر رعایت خط مشیها و رویهها، تعیین اهداف و استانداردهای عملکردی برای کارکنان، یا ارائه مشوقها، افراد را مسئولیتپذیر نگه دارند و محیطی مناسب ایجاد کنند.
ساخت روابط بر اساس اعتماد
پایه و اساس فرهنگ مبتنی بر مسئولیت، سطح بالایی از اعتماد در سراسر سازمان است. هنگامی که اعتماد بین مدیریت و کارکنان بالا باشد، این نتایج را به همراه خواهد داشت؛
- اطلاعات آزادانه رد و بدل میشود، احساسات و نظرات آشکارا مورد بحث قرار میگیرند و افراد پنهانکاری نمیکنند.
- انتظارات واضح است، اختلاف نظرها مورد بحث و بررسی قرار میگیرد و عملکرد فردی بدون نیاز به فرآیند رسمی مورد بحث و توافق قرار میگیرد.
- تفاوتها ارزشگذاری میشوند، کارمندان بهخاطر مشارکتشان احساس احترام میکنند و در مورد اینکه چگونه سازمان میتواند عملکرد بهتری باشد، نظر میدهند.
- افراد به تعهدات خود پایبند هستند، در هر کاری که انجام میدهند برای برتری تلاش می کنند و میتوانند برای حمایت روی یکدیگر حساب کنند.
مدیران بدون اعتماد به کارمندان خود و اینکه آنها برای انجام کار، بهترین خود را ارائه میدهند، نمیتوانند مسئولیتی بپذیرند و کارمندان نیز مسئولیتپذیر بودن را انتخاب نمیکنند، مگر اینکه به مدیر خود اعتماد داشته باشند. آنها باید بدانند که حمایت لازم را دریافت خواهند کرد و اشتباهات بهعنوان تجربیات یادگیری تلقی خواهند شد تا فرصت هایی برای تنبیه و سرزنش.
رهبری مبتنی بر مسئولیت
ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر مسئولیتپذیری تنها زمانی میتواند اتفاق بیفتد که رهبران در تمام سطوح سازمان بدانند که در قبال محیط کاری که ایجاد میکنند، مسئول هستند و اینکه محیط کار تأثیر بسزایی بر انتخاب افراد مسئول و پاسخگو دارد.
مجموعهای از شواهد وجود دارد که نشان میدهد هر چه رهبران کنترل بیشتری بر کارمندان اعمال کنند، خلاقیت، بهرهوری و سودآوری کمتر میشود.
بخش چالش برانگیز این است که رهبران یاد بگیرند چگونه با کارمندان مشارکت کنند و به نظرات آنها در مورد انجام وظایفشان احترام بگذارند تا به ایجاد یک سازمان عالی کمک کنند.
به گزارش پایگاه خبری اقتصادآرا ،در ادامه این مطلب به مفهوم تخصصمحوری و مزایای آن در مسیر شغلی، میپردازیم.
تخصص شغلی چیست؟
تخصص شغلی، فرآیندی است که کارکنان، دانش، آموزش و تجربه در زمینه خاصی از تخصص را کسب میکنند. اهمیت تخصص شغلی در نیروی کار امروزی این است که نیاز به نیروی کار ماهر را رفع میکند.
تخصص شغلی با تقسیم کار متفاوت است، تقسیم کار در واقع یک روش مدیریت است که در آن کارفرما کارکنان خود را آموزش می دهد تا با تقسیم کردن کارها به بخشهای قابل کنترل، وظایف بزرگ و پیچیده را انجام دهند.
ابعاد اصلی تخصص شغلی، هم برای کارفرما و هم برای کارمند مهم است تا درک بهتری از مسئولیتها داشته باشند. این ابعاد شامل موارد زیر است؛
- تنوع در مهارت
برای اینکه هر فرد کشف کند در چه شغلی باید تخصص پیدا کند، درک اینکه هر شغلی به چه مهارتهایی نیاز دارد، ضروری است. درک تنوع مهارتها کمک میکند تا فرآیند تخصص شغلی کارآمدتر اجرا شود.
- هویت وظیفه
هویت وظیفه درک کامل از شرح شغل است که فرد را به عضوی مؤثرتر در تیم تبدیل میکند. هویت وظیفه، درک فرد از وظایفی است که در حوزه تخصص او قرار دارند و نحوه سازماندهی و اندازهگیری آنهاست.
- اهمیت وظیفه
پس از مشخص شدن وظیفه، کارفرما و کارمند باید وظایف را اولویتبندی کنند تا کارها به ترتیب الویت انجام شوند.
- خودمختاری
خودمختاری به میزان کنترل فرد بر تکمیل یک کار اشاره دارد. هرچه مجموعه مهارتهای فرد تخصصیتر شود، کنترل فرآیندها و نتیجه کار آسانتر است.
- بازخورد
بازخورد، نتیجهای است که پس از تکمیل یک کار از طریق ارتباط دوطرفهای که وجود دارد به کارفرما انتقال داده میشود. بازخورد در گرو ارائه اطلاعات مناسب به هر دو طرف است تا درک درستی از آنچه رخ داده است، ایجاد شود. اینکه آیا کار با استاندارد مناسب تکمیل شده و یا موارد بهبود قابل توجه وجود دارد یا خیر.
با درک بهتر تعریف تخصص شغلی و ابعاد اصلی آن، میتوان تخصص شغلی را بهطور کامل مفهومسازی کرد، زیرا مزایای آن بر مواردی مانند روابط کارمند و کارفرما و بازارپذیری کار تأثیر میگذارد. این مفهوم گاهی آنقدر حائز اهمیت میشود که در برخی شرکتها برای استخدام و ارزیابی نیروی کار مورد بررسی قرار میگیرد، برای مثال در گروه وطنزرین، تخصصمحوری به معنی بهکارگیری دانش فنی و مهارتهای مورد نیاز در نقش تخصصی و حرفهای خود و پذیرش مسئولیت و استفاده، گسترش و به اشتراکگذاری دانش و مهارتها به گونهای ارزشآفرین برای سازمان، شایسته شمرده میشود.
مزایای تخصص شغلی چیست؟
تخصص شغلی مزایای زیادی دارد، از جمله:
- پایین آوردن ریسک
- بهبود روحیه
- مهارت در کار
- تخصص تجهیزات
- افزایش سرعت بین کارها
پایین آوردن ریسک
تخصص شغلی، خطر اشتباه را کاهش میدهد. هنگامی که در یک شغل تخصصی داشته باشید، بر وظایف مربوط به آن تسلط خواهید داشت و در نتیجه با کاهش احتمال اشتباه، برای شرکتی که در آن کار می کنید، ارزش زمانی و مالی ایجاد خواهید کرد.
بهبود روحیه
مزیت دیگر تخصص شغلی افزایش سطح روحیه کارکنان است. اگر در محیطی با کارمندان متخصص کار کنید، متوجه میشوید که آنها تمایل دارند با یک ذهنیت تیمی مثبت باهم متحد شوند. با بهبود روحیه و حمایت سایر کارمندان متخصص، استرس ناشی از کار کمتر میشود. هنگامی که کارکنان احساس کنند مسئولیت یا نقش متمایزی را برای سازمان به ارمغان میآورند، آن کار را با انگیزه و دقت بیشتری انجام میدهند.
مهارت در کار
شاید بارزترین مزیت برای تخصص شغلی این باشد که به شما این امکان را میدهد که در یک کار خاص به مهارت بالایی دست پیدا کنید. با تمرکز حرفه خود روی زمینههای خاص تخصصی، میتوانید مهارتهای خود را اصلاح کنید یا بهبود دهید و در مسیر شغلی خود ثبات پیدا کنید.
تخصص تجهیزات
برای افرادی که دوست دارند چیزهای جدید بیاموزند، تجهیزات تخصصی که معمولاً در محیط کار تخصصی وجود دارد، میتواند یک مزیت باشد. این موضوع زمانی اتفاق میافتد که تجهیزات، مستقر یا مهندسی مجدد شوند تا نیازهای متخصصان را برآورده کنند. این محیطها میتوانند به مرکزی برای یادگیری و توسعه مهارتهای تجهیزاتی تبدیل شوند.
افزایش سرعت بین کارها
هرچه افراد بیشتر تخصص داشته باشند، وظایف کمتری بر عهده آنهاست. به عنوان مثال، یک متخصص منابع انسانی، مسئول تعداد زیادی از وظایف منابع انسانی است که میتواند شامل حقوق و دستمزد تا امور مربوط به کارمندان جدید باشد. در صورتیکه، یک متخصص کنترل کیفیت یک محصول در آزمایشگاه تنها مسئول بیشمار وظایفی است که در این حوزه قرار میگیرند. در نتیجه، متخصصان اغلب میتوانند زمان تغییر وظایف را کاهش دهند.
به گزارش پایگاه خبری اقتصادآرا ، در ایران نیز برخی از شرکتها این مرخصی را برای خانمها در نظر گرفتهاند و گروه وطنزرین بهعنوان سازمانی پیشقدم برای اجرای این سیاست در ایران است. مدیران ارشد این گروه معتقدند که کارکنان مجبور نیستندساعات مرخصی خود را برای مقابله با «یک واقعیت زندگی» کاهش دهند.
مزایای مرخصی پریود
مرخصی قاعدگی یک گام آیندهنگر و پیشرو است، چراکه برای مدت طولانی، قاعدگی با تابو همراه بوده.
سیوبان هارلو، استاد اپیدمیولوژی و بهداشت عمومی جهانی در دانشکده بهداشت عمومی دانشگاه میشیگان بیان میکند بین ۱۵ تا ۲۵ درصد از افرادی که پریود میشوند، دردهای قاعدگی متوسط تا شدید را تجربه میکنند. همچنین ۱۰ تا ۱۵ درصد از پریودها دردی دارند که با داروهای ضدالتهابی غیراستروئیدی (NSAIDs) مانند ناپروکسن به خوبی کنترل نمیشود. برخی از افراد هم شرایطی از جمله اندومتریوز یا فیبرومهای رحمی دارند که درد را تشدید میکند و بعضی از خونریزیهای قاعدگی بسیار شدید رنج میبرند و همه اینها میتواند کار کردن را سخت کند.
برای کسانی که خونریزی بیش از حد یا درد شدید دارند، انعطافپذیری در ساعات کاری مطمئناً به کاهش این ناراحتی کمک میکند. هرچند در نظر گرفتن مرخصی برای قاعدگی بهتر است با آموزش همراه باشد تا این تصور را به وجود نیاورد که شخصی که پریود است نمیتواند کار کند و یا اینکه از نظر عاطفی ناپایدار است و نباید در محل کار باشند.
بهصورت کلی این مرخصی دو مزیت زیر را در بر خواهد داشت؛
عادیسازی بحثهای مربوط به قاعدگی
از آنجایی که بحث در مورد قاعدگی تابو در نظر گرفته میشود، ممکن است افراد برای اجتناب از بیان علائم خود به همکاران، اذیت شوند، به همین دلیل، مرخصی قاعدگی ممکن است فرصتی برای صحبت در مورد علائم فراهم کند، که ممکن است به عادیسازی یا تابوشکنی این موضوع کمک کند.
نگه داشتن مرخصی استعلاجی
سیاستهای مرخصی قاعدگی در کشورها و شرکتها متفاوت است. بهعنوان مثال، برخی از سیاستها انعطافپذیری در محل کار را برای دوران پریود در نظر میگیرند، در حالی که برخی دیگر به نیروی کار خود مرخصی ماهانه میدهند. اگر مرخصی ویژه پریود در شرکتها اجرا شود، نیروها میتوانند مرخصی استعلاجی خود را برای شرایط سلامت غیرقاعدگی نگه دارند.
توصیههایی برای شرکتها
اگر در فکر اجرای سیاست مرخصی قاعدگی هستید، میتوانید این کار را با پرسیدن نظر اعضای تیم خود شروع کنید. برای مثال میتوان به جای در نظر گرفتن مرخصی، کمک هزینهای سالانه برای کمک به کارکنان در جهت کاهش بار مالی محصولات قاعدگی یا درمان هورمونی و … ارائه داد.
کارفرمایانی که سیاست مرخصی قاعدگی را اجرا میکنند، باید حریم خصوصی را نیز در نظر بگیرند، برای مثال، برخی از شرکتها مرخصی قاعدگی را بهعنوان روز بیماری در نظر میگیرند، که کارکنان مجبور نباشند این موضوع را به مدیر خود بهصورت شفاف بیان کنند.
راههای دیگری هم برای حمایت از افرادی که پریود میشوند وجود دارد، مانند در نظر گرفتن فضایی در محیط کار برای استراحت و خوابی کوتاه و یا قرار دادن محصولات بهداشت قاعدگی در دستشوییها بهصورت رایگان. همچنین دادن مرخصی استعلاجی کافی به همه کارکنان بسیار مهم است. در واقع، اگر سازمانها سیاستهای مرخصی سخاوتمندانهای داشته باشند، ممکن است تعیین روزهای اضافی به دلایل مرتبط با قاعدگی دیگر ضروری نباشد.
گروه وطنزرین فرصت رشد برابری را برای همه نیروها فراهم کرده است، این گروه از سال ۱۳۹۹، سیاست مرخصی ویژه خانمها را در سازمان خود اجرا کرده است. در نظر گرفتن این مرخصی در گروه وطنزرین، همراه با آموزش بوده است تا باعث ایجاد تفکری اشتباه در مورد پریود نشود و همکاران تبعیضی در مورد این موضوع احساس نکنند.
به گزارش پایگاه خبری اقتصادآرا ، این همسویی از طریق ارتباط مؤثر بین مدیران و کارکنان و همچنین افراد سازمان با یکدیگر است. ارتباطات کتبی و شفاهی اثربخش در محل کار به رهبری مدیر موجب شکلگیری تیمی منسجمتر و همینطور ایجاد اعتماد و تقویت روحیه کارکنان میشود که در نهایت اثر خود را به نمایش خواهد گذاشت.
با این تفاسیر میتوان دغدغه و نگرانی شرکتها درباره برقراری ارتباط صحیح در سازمان را درک کرد و به اهمیت استراتژیهایی که در پیش گرفته میشوند پی برد. در این بین سازمانهایی هستند که پیشتر به اهمیت این اصل پی بردهاند و بر آن تأکید دارند، از جمله این شرکتها گروه وطنزرین است که تلاش دارد کارکنان و مدیرانش در انتقال دانش، مهارت و تواناییها و اطلاعات به شکلی مؤثر رفتار کنند و از این خصیصه بهعنوان یک ارزش یاد میکند.
برای روشنتر شدن این مبحث در ادامه به چند سؤال اساسی درباره ارتباط مؤثر پاسخ داده شده است.
ارتباط مؤثر چیست؟
ارتباط در محیط کار بهصورت کلی به معنای تبادل نظر و اطلاعات درباره کار است، اما ارتباط مؤثر فراتر از این است، در آن پیام بهوضوح مشخص شده و گیرنده هدف آن را درک میکند.
هدف چنین ارتباطی صرفاً انتقال اطلاعات به اعضای تیم نیست، بلکه اطلاعات باید به روشی منتقل شود که همه آن را بفهمند، ضمن اینکه گیرنده تمام تمرکز خود را روی معنای مکالمه گذاشته و باعث میشود طرف مقابل توجه لازم را دریافت کند و احساس کند که درک میشود. علاوه بر این تبادل ایدهها و اطلاعات بهطور کارآمد انجام میشود و کیفیت همکاری برای انجام وظایف را ارتقاء میدهد.
مزایای ارتباط مؤثر در سازمان شامل چه مواردی میشود؟
- باعث رشد بیشتر و توسعه فرهنگ سازمان میشود، زیرا زمانیکه فضایی برای گفتوگو مهیا میشود، درک، همکاری و بهرهوری هم افزایش مییابد.
- نوآوری را افزایش میدهد، چراکه در ارتباطات مؤثر از طریق اشتراک ایدهها و همکاری، زمینهای مناسب برای نوآوری ایجاد میشود.
- باعث افزایش مهارتها میشود، در واقع ارتباطات مؤثر مهارتهایی همچون: وضوح بیان، گوش دادن فعال، ارتباطات غیرکلامی، همدلی، توانایی حل و فصل تعارضات و قدرت مذاکره را تقویت میکند.
- مشارکت کارکنان را تقویت میکند. وقتی روابط خوبی بین مدیریت و کارکنان و همچنین بین کارمندان ایجاد شود، مشارکت بیشتری برای رسیدن به یک هدف واحد خواهند داشت.
- انگیزه کار را بهبود میدهد. زمانیکه کارکنان تحت روابط مؤثر، وظایف و نقش خود را بهدرستی درک میکنند، انگیزه بیشتری برای انجام اقدامات لازم را خواهند داشت.
- بهرهوری بیشتر میشود. به این صورت که با حصول اطمینان از اینکه اطلاعات به شیوهای صحیح منتقل میشوند، کارمندان میتوانند وظایف خود را با شایستگی بیشتر انجام دهند.
- درگیریها و اختلافات محل کار کمتر میشود. از آنجایی که با وجود فرهنگها و باورهای متفاوت در محل کار، تضادها بهطور طبیعی بهوجود میآیند، استراتژی ارتباطات باز و سبکهای ارتباطی اصلاحشده میتواند تعارضات را کاهش دهد.
برای برقراری ارتباط مؤثر چه اقداماتی میتوان انجام داد؟
۱.باید از راه درست ارتباط برقرار کرد، یعنی با اطمینان از هدف، شخص و چگونگی انتقال پیام، مناسبترین روش ارتباط را انتخاب کرد، بهعنوان مثال ممکن است یک همکار ارتباط ایمیلی را ترجیح دهد و دیگری ترجیح دهد در یک جلسه حضوری شرکت کند.
۲.ارتباط دوطرفه در اولویت قرار دارد، چراکه صحبت کردن، گوش دادن فعال و بازخورد داشتن باعث میشود هر دو طرف بتوانند یکدیگر را درک کنند.
۳.باید روی مهارتهای ارتباطی کار کرد. برای دستیابی به این هدف بهتر است نکاتی همچون وضوح در گفتوگو، حفظ ادب و احترام و همینطور پذیرا بودن نسبت به شنیدن افکار و ایدههای دیگران رعایت شوند.
۴.منحصربهفرد بودن هر همکار پذیرفته شود. از طریق پذیرش و یادگیری سبک ارتباطی منحصربهفرد هر فرد، میتوان روشهای ارتباطی را با سبک انتخابی آن فرد تنظیم کرد و به این شکل ارتباط مؤثرتری با او برقرار کرد.
۵.حفظ تعامل فردی در بهبود روابط ضروری است. جلسات انفرادی مدیر با کارکنان احساس ارزشمندی در آنها ایجاد میکند و باعث تمایل بیشتر برای صحبت کردن و برقراری ارتباط میشود.
۶.برگزاری جلسات هفتگی را باید در برنامه قرار داد. در جلسات هفتگی کارمندان نظرات خود را بیان میکنند و طی آن میتوان دستاوردها، چالشها و نگرانیها را بررسی کرد. این جلسات همچنین به شفافسازی درباره کارهای انجامشده و اشتراکگذاری و شفافسازی برنامههای آتی کمک کند.
۷.تیم سازی صورت بگیرد. فعالیتهای تیمسازی یک محیط کاری پویا ایجاد میکند که در آن احساس امنیت و اعتماد به نفس افراد افزایش پیدا میکند. این فعالیتها شامل مواردی مثل بازی کردن، قرار ناهار تیمی، قرار سینما و… میشود.
۸.یک برنامه برای ارتباط تیم انتخاب شود. با استفاده از چنین پلتفرمهایی کارمندان میتوانند با یکدیگر در ارتباط باشند، بهروز بمانند و در پیشبرد پروژهها هماهنگ بمانند.
در نهایت باید این نکته را یادآور شد که ارتباط مؤثر همان فاکتوری است که به حفظ بهترین کارمندان برای سازمان، تجربه خوب حرفهای و دستیابی به اهداف کمک میکند. پس باید بهصورت مداوم روی ارتقای تعامل کار کرد و برای اجرای شیوههای جدید، خلاقانه عمل کرد.https://www.nexford.edu/insights/importance-of-communication-in-an-organization